agosto 12, 2020

Em razão da atual Pandemia em que vivemos, diversas foram as medidas tomadas pelo Governo Federal, na tentativa de reduzir os impactos causados pela COVID-19. No campo dos direitos trabalhistas, dentre outras, tivemos a Medida Provisória Emergencial nº 936/2020, votada e aprovada – com modificações – pela Câmara dos Deputados bem como pelo Senado Federal.

Ontem, 7 de julho de 2020, o presidente Jair Bolsonaro sancionou tal Lei, convertendo a medida provisória, trazendo algumas novidades, que passaremos a comentar.

A MP 936, publicada em 1º de Abril do corrente ano, instituiu o Programa Emergencial de Manutenção de Emprego e Renda, trazendo a possibilidade de suspensão temporária do contrato de trabalho e a redução proporcional do salário e jornada de trabalho, através do pagamento de benefício emergencial pela União.

Inicialmente, importante frisar, que apenas os acordos firmados após a publicação desta Lei deverão observar as novas regras apresentadas. As negociações finalizadas entre 1 de Abril e 5 de julho devem observar o previsto inicialmente na Medida Provisória e, as demais, devem utilizar como base, a nova Lei 14.020/2020. Isto porque o direito não pode retroagir a direitos criados, seja para aumentar ou reduzir direitos.

Dos acordos individuais

A medida trouxe previsão de três possibilidades em que os acordos que dispusessem sobre redução ou suspensão do contrato de trabalho, deveriam ser firmados mediante acordo individual e não através do Sindicato, o que é a regra.

Já a nova Lei, além das previsões anteriores, trouxe a possibilidade de utilizar o acordo individual na tratativa de redução salarial no percentual de 25% ou, ainda, quando da redução salarial ou suspensão contratual, não houver perda salarial pelo empregado, somando-se o benefício (BEm) e a ajuda compensatória.

Liberalidade do empregador

Outro ponto importante a ser destacado é a livre decisão do empregador ao definir quais empregados e de qual forma fará uso das medidas previstas. Seja dividindo por setor, departamento, por postos de trabalho parcial ou total, a legislação prevê que é uma livre decisão do empregador.

Da possibilidade de prorrogação

Umas das principais novidades trazidas pela nova Lei foi a possibilidade de prorrogação do tempo máximo de uso das medidas mediante ato do Poder Executivo.
Isto porque, para a suspensão do contrato de trabalho, o tempo máximo previsto era de 60 dias e para a redução salarial de 90 dias bem como quando aplicada as duas concomitantemente, o prazo máximo a ser respeitado seria de 90 dias.

Mas, atenção, tal prorrogação não é automática! É necessário que exista um Ato do Poder Executivo dispondo acerca desta possibilidade, que deverá ser apresentada pelo Governo Federal nos próximos dias.

Da empregada gestante e adotante

Uma das maiores preocupações quando se falava em medidas para enfrentamento à Pandemia, no que diz respeito ao Direito do Trabalho, era o direito das gestantes e adotantes, tendo em vista que a Medida Provisória manteve-se silente quanto ao assunto.

Todavia, a nova legislação trouxe previsão expressa quanto ao direito destas, dispondo acerca da possibilidade da utilização do Programa Emergencial. Assim, ocorrido o nascimento da criança, que ensejaria o direito ao recebimento da licença maternidade (equivalente ao salário da empregada sem aplicação de redução ou suspensão do contrato de trabalho), deve o empregador comunicar o Ministério da Economia para a interrupção do BEm.

Outro ponto a ser destacado, é acerca da estabilidade provisória do emprego pelo dobro do período ao que utilizou-se o Programa Emergencial, em data posterior à licença maternidade, ou seja, cinco meses após o parto.

Do empregado aposentado

Uma possibilidade para o empregado aposentado foi criada, a fim de se valer das medidas de redução ou suspensão do contrato de trabalho. Para tanto, necessário seria que a empresa assumisse os custos de tal tratativa, sendo vedado o recebimento através da União, já que recebe aposentadoria através do INSS.

Reversão do Aviso Prévio

A possibilidade de reversão do aviso prévio durante o estado de calamidade pública também é uma possibilidade para aquelas empresas que conseguiram reverter os danos econômicos decorrentes da paralisação temporária.

O empregado e empregador podem acordar o cancelamento do aviso prévio, possibilitando a utilização do BEm no retorno do contrato de trabalho.

Empregado com deficiência

A Lei 8.213/91 estabelece cota para a contratação de pessoas com deficiência e a nova legislação vedou, expressamente, a dispensa sem justa causa desses obreiros durante o estado de calamidade pública.

Por fim, interessante alteração foi a de que o estado de calamidade pública não poderá ser utilizado para motivar dispensas pelo “Fato do Príncipe”, que ensejariam pagamento de indenização pelo Estado em virtude de ato de autoridade que impossibilite continuação de atividades.

Estes foram os pontos principais tragos pela nova legislação acerca das medidas de manutenção do emprego e da renda no período do estado de calamidade. Aguardamos novidades no que tange à Ato do governamental que autorize a prorrogação dos prazos previstos inicialmente na Medida Provisória ora comentada.

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*ANA PAULA OLIVEIRA, Advogada e Consultora Jurídica, inscrita na OAB/CE sob o nº 42.386. Me siga no Instagram e veja mais dicas como essa.

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